Nowe obowiązki pracodawców w zakresie mobbingu i dyskryminacji od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników. Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nie tylko obowiązek reagowania na stwierdzone naruszenia, lecz także prowadzenia systematycznych działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, podejmowania działań naprawczych oraz zapewnienia wsparcia osobom dotkniętym niewłaściwym traktowaniem.

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Pracodawcy powinni już rozpocząć przegląd obowiązujących regulaminów, procedur antymobbingowych i zasad rozpatrywania skarg pracowniczych.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Najważniejsze terminy wynikające z nowelizacji to:

• 4 sierpnia 2026 r. – ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw,
• 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów,
• 5 maja 2027 r. – upływ terminu na dostosowanie regulaminów pracy albo wydanie odrębnego regulaminu wymaganego przez nowe przepisy.

Sześciomiesięczny okres na zmianę dokumentacji wewnętrznej nie oznacza jednak, że do maja 2027 r. pracodawca może odłożyć podejmowanie działań prewencyjnych. Materialne obowiązki związane z systematycznym przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r.

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Jedną z najważniejszych zmian jest nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Uporczywość nękania będzie występowała wówczas, gdy zachowanie jest:

• powtarzalne,
• nawracające,
• stałe.

Pojedyncze, incydentalne zachowanie nie będzie stanowiło mobbingu, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika. Może jednak powodować odpowiedzialność na innej podstawie, w szczególności jako naruszenie godności, dobrego imienia, prywatności albo innych dóbr osobistych.

Nowelizacja wskazuje również przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Należą do nich między innymi:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie pracownika,
• zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania zadań albo osiągania efektów pracy,
• ograniczanie dostępu do informacji koniecznych do wykonywania obowiązków,
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego. Sprawcą może być również współpracownik, podwładny, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, grupa pracowników albo osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jednocześnie ustawa wyraźnie zastrzega, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie pracownika z wykonanej pracy albo rzeczowa krytyka sposobu wykonywania obowiązków.

Nowe obowiązki dotyczą wszystkich pracodawców

Każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych osób, będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Obowiązek ten będzie realizowany w szczególności poprzez:

• prowadzenie działań prewencyjnych,
• wykrywanie przypadków nierównego traktowania,
• właściwe reagowanie na stwierdzone naruszenia,
• podejmowanie działań naprawczych,
• zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym nierównym traktowaniem.

Pracodawca będzie również zobowiązany do przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi w zatrudnieniu, a także naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Ustawa wymienia w tym zakresie między innymi ochronę:

• zdrowia pracownika,
• jego sfery osobistej i reputacji,
• właściwej komunikacji w miejscu pracy,
• pozycji pracownika w zespole,
• efektów pracy i sposobu ich oceny,
• statusu zawodowego oraz kwalifikacji pracownika.

Odrębny regulamin u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników

Znacznie szersze obowiązki dokumentacyjne obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji,
• mobbingowi.

Regulacje te mogą zostać zamieszczone:

• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy,
• w odrębnym regulaminie poświęconym przeciwdziałaniu mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom dóbr osobistych.

Nowy próg 10 pracowników ma istotne znaczenie praktyczne. Obowiązek wprowadzenia szczegółowych zasad może bowiem objąć również pracodawców, którzy na podstawie ogólnych przepisów nie byli dotychczas zobowiązani do posiadania regulaminu pracy.

Uzgodnienie regulaminu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników

Projekt odrębnego regulaminu powinien zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, uzgodnienie powinno nastąpić zgodnie z zasadami określonymi w nowym art. 94^3a Kodeksu pracy.

Jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia jego treści, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić regulamin, uwzględniając ustalenia poczynione w toku konsultacji.

Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, treść dokumentu trzeba będzie uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Oznacza to, że przed rozpoczęciem konsultacji należy sprawdzić również, czy obowiązujące zasady wyboru przedstawicieli pracowników są prawidłowe, aktualne i pozwalają na właściwe udokumentowanie całej procedury.

Co powinien zawierać regulamin antymobbingowy?

Ustawa nie wprowadza jednego obowiązującego wzoru regulaminu. Dokument powinien być dostosowany do wielkości zakładu pracy, jego struktury organizacyjnej, sposobu zarządzania oraz występujących w nim ryzyk.

W praktyce regulamin powinien określać w szczególności:

• sposoby zgłaszania mobbingu, dyskryminacji i innych naruszeń,
• osoby lub jednostki odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń,
• zasady poufności i ochrony danych uczestników postępowania,
• sposób postępowania w przypadku zgłoszenia dotyczącego przełożonego albo członka zarządu,
• skład i zasady działania komisji wyjaśniającej,
• terminy rozpatrywania zgłoszeń,
• zasady wysłuchania stron i świadków,
• środki służące ochronie osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi,
• możliwe działania naprawcze oraz formy wsparcia osoby pokrzywdzonej,
• częstotliwość szkoleń, przeglądów i oceny skuteczności procedury,
• sposób dokumentowania podjętych czynności.

Sam fakt posiadania regulaminu nie będzie wystarczający. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że procedura została rzeczywiście wdrożona, przekazana pracownikom i jest stosowana w praktyce.

Wyższe roszczenia pracowników z tytułu mobbingu

Nowelizacja przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Wprowadzono również wyraźną możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu części poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe. Zakres takiego roszczenia będzie zależał od stopnia winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

Zmiany obejmują także postępowania dotyczące dyskryminacji. Po uprawdopodobnieniu przez pracownika naruszenia zasady równego traktowania to pracodawca będzie musiał wykazać, że do naruszenia nie doszło.

Nowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego mają ponadto ograniczyć ryzyko oddalenia zasadnego powództwa wyłącznie dlatego, że pracownik nieprawidłowo określił podstawę prawną swojego roszczenia. Jeżeli ustalony stan faktyczny będzie uzasadniał odpowiedzialność z innego tytułu, sąd będzie musiał uwzględnić rzeczywisty charakter naruszenia.

Co pracodawca powinien zrobić przed 5 listopada 2026 r.?

Przygotowania do wdrożenia nowych przepisów powinny rozpocząć się od kompleksowego audytu dokumentacji i praktyki zakładowej. W szczególności warto:

1. sprawdzić obowiązujący regulamin pracy i procedurę antymobbingową,
2. ustalić, czy konieczne jest wydanie odrębnego regulaminu,
3. przeanalizować dotychczasowy sposób przyjmowania i rozpatrywania skarg,
4. zweryfikować zasady wyboru przedstawicieli pracowników,
5. określić niezależny kanał zgłaszania nieprawidłowości,
6. wyznaczyć osoby odpowiedzialne za prowadzenie postępowań wyjaśniających,
7. przygotować zasady dokumentowania podejmowanych działań,
8. zaplanować szkolenia dla zarządu, kadry kierowniczej i pracowników,
9. ustalić częstotliwość okresowej oceny skuteczności przyjętych rozwiązań.

Szczególnej analizy wymagają procedury, w których zgłoszenie jest rozpatrywane wyłącznie przez bezpośredniego przełożonego osoby zgłaszającej albo przez pracowników organizacyjnie zależnych od osoby, której zarzucane jest naruszenie.

Procedura musi działać, a nie tylko istnieć

Nowelizacja wyraźnie akcentuje systematyczny charakter działań pracodawcy. Odpowiedzialność nie będzie zatem oceniana wyłącznie na podstawie tego, czy w zakładzie pracy znajduje się formalnie przyjęta procedura.

Znaczenie będzie miało również to, czy pracownicy wiedzieli, gdzie i w jaki sposób mogą dokonać zgłoszenia, czy osoby przyjmujące skargi były odpowiednio przygotowane, czy postępowania prowadzono bezstronnie oraz czy pracodawca podejmował rzeczywiste działania naprawcze.

Procedura antymobbingowa powinna tworzyć spójny element systemu zarządzania zgodnością. Więcej o rozwiązaniach służących identyfikowaniu i ograniczaniu ryzyk prawnych można przeczytać na stronie dotyczącej Compliance Management System.

Warto również przeanalizować nowe obowiązki łącznie z innymi zmianami prawa pracy, w tym dotyczącymi neutralności płciowej nazw stanowisk i ogłoszeń rekrutacyjnych.

Wsparcie prawne przy przygotowaniu regulaminów i procedur

DERC PAŁKA Kancelaria Radców Prawnych wspiera pracodawców w analizie i dostosowaniu regulaminów pracy, procedur antymobbingowych, zasad równego traktowania oraz wewnętrznych systemów przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń.

Pomoc prawna może obejmować między innymi:

• audyt obowiązującej dokumentacji pracowniczej,
• opracowanie odrębnego regulaminu wymaganego przez art. 94^3a Kodeksu pracy,
• aktualizację regulaminu pracy,
• przygotowanie zasad wyboru przedstawicieli pracowników,
• wsparcie w konsultacjach ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
• opracowanie procedury postępowania wyjaśniającego,
• przygotowanie dokumentów dla komisji antymobbingowej,
• przeprowadzenie szkoleń dla pracodawców, kadry kierowniczej oraz pracowników.

Przygotowywanie regulaminów, procedur oraz innych dokumentów wewnętrznych stanowi również element świadczonego przez nas doradztwa w zakresie spraw legislacyjnych i projektowania regulacji.

Nasza kancelaria pomaga pracodawcom kompleksowo przygotować się do nowych obowiązków. Możemy przeprowadzić audyt obecnie stosowanych regulacji, opracować lub zaktualizować wymaganą dokumentację, wesprzeć pracodawcę w konsultacjach z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników, a także przygotować osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań wyjaśniających.

Wsparcie może obejmować zarówno przygotowanie pojedynczego regulaminu lub procedury, jak i kompleksowe wdrożenie wewnętrznego systemu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Pracodawców zainteresowanych dostosowaniem dokumentacji do nowych przepisów zapraszamy do kontaktu z DERC PAŁKA Kancelarią Radców Prawnych. Odpowiednio wczesne rozpoczęcie prac pozwoli prawidłowo przeprowadzić konsultacje, przeszkolić osoby odpowiedzialne za stosowanie procedur oraz wdrożyć rozwiązania dostosowane do struktury i potrzeb konkretnego zakładu pracy.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.

Stan prawny zweryfikowany na dzień 6 sierpnia 2026 r.

O autorze

Piotr Pałka

Prof. SANS, dr nauk prawnych, radca prawny i wspólnik DERC PAŁKA Kancelaria Radców Prawnych

Autor komentarzy i opracowań prawnych publikowanych na stronie Kancelarii DERC PAŁKA. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących prawa spółdzielczego, obsługi prawnej spółdzielni mieszkaniowych, wspólnot mieszkaniowych, zarządców nieruchomości oraz compliance.

Zobacz profil autora Skontaktuj się z Kancelarią

Charakter opracowania: materiał ma charakter informacyjny i ekspercki. Nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie. W sprawach wymagających oceny konkretnego stanu faktycznego rekomendowany jest kontakt z radcą prawnym.